Segundo consultor entrevistado, há outros métodos para o empresário da reparação automotiva incentivar a sua equipe
Autor do livro “A Incrível Ciência das Vendas”, Luiz Gaziri, mostra que incentivos financeiros fazem com que vendedores passem a trabalhar apenas para ganhar dinheiro, sem prestar atenção se o cliente ficará satisfeito, irá comprar novamente ou, ainda, se a empresa conseguiu atingir as margens mínimas indispensáveis para que ela sobreviva em longo prazo.
O que ele chama de empurrometria, cientificamente comprovado, não vale a pena e traz este cenário para o universo dos empresários da reparação automotiva e com muitas dicas.
A primeira delas é cuidar muito dos incentivos financeiros para vendedores e mecânicos. “Infelizmente, dinheiro é um motivador muito poderoso, que faz inclusive com que as pessoas tenham comportamentos desonestos”, alerta.
E isto comprovadamente: “Existem muitas demonstrações científicas de universidades, como de Harvard, Duke e University of California, que mostram quando as pessoas podem trapacear para ganhar um incentivo financeiro, mais de 80% delas o fazem”.
Gaziri esclarece que este comportamento, independe de cultura, berço ou qualquer outra variável, é algo do ser humano. “O ideal é eliminar estes incentivos e passar a pagar um salário fixo mais alto para a equipe”, sugere, acrescentando que “é preciso bloquear os mecanismos psicológicos que fazem as pessoas trapacearem e serem desonestas”.
Fórmula – De acordo com ele, a única maneira é excluir os incentivos financeiros da jogada. “O dinheiro é um motivador muito forte. Todos nós vivemos abaixo de leis, mas a simples existência das leis ou as punições caso não as cumpramos não fazem as pessoas se comportarem adequadamente 100% do tempo”.
Incentivos – Ao invés de incentivos financeiros, o consultor sugere aos empresários da reparação premiações como viagens, passeios, entradas de cinema, vales para restaurantes, entre outros. “Sempre que for possível incluir a família do funcionário na premiação, faça!”.
Segundo ele “as pessoas se adaptam rapidamente a premiações em dinheiro, logo, elas esquecem o quanto ganharam e onde gastaram a premiação. Por outro lado, um passeio com a família tem uma duração maior na memória do funcionário, o que gera motivação de longo prazo”.
Falsa ilusão – Em seu livro, Gaziri diz que o mecanismo de incentivos financeiros traz a falsa ilusão de que as comissões proporcionam melhores resultados. O que, segundo ele, em uma época até funcionou muito bem.
“Na época pós revolução industrial, quando a maioria das pessoas trabalhavam nos chãos das fábricas, os industriais como Taylor e Ford perceberam que as pessoas trabalhavam mais se tivessem seus salários ligados à quantidade de bens que produziam”.
No entanto, os cientistas descobriram que incentivos financeiros funcionam bem em atividades braçais, a realidade das pessoas na época pós revolução industrial. “Hoje em dia a natureza de trabalho das pessoas é cognitiva. Para este tipo de tarefa, muitos estudos comprovam que os incentivos financeiros não funcionam”.
Teorias – Nos anos 70, os cientistas Jensen e Meckling lançaram a Teoria do Agente, que tem como base a premissa de que as pessoas são preguiçosas naturalmente e evitam o trabalho, por isso, elas devem ser compensadas financeiramente apenas quando trouxerem resultados para a empresa.
“Esta teoria é a base dos sistemas de remuneração da área comercial e, apesar de ela fazer sentido estrategicamente, ela não faz sentido psicologicamente. O ser humano não tem comportamentos tão previsíveis assim quando é incentivado com dinheiro, pois é um ser complexo”.
E, ainda, “se nossa motivação fosse simples e baseada apenas em incentivos financeiros, não existiriam vendedores com problemas financeiros. Estes dois fatos fizeram com que as empresas utilizassem cegamente esta estratégia, sem ao menos questionar sua eficiência. Ela deve ser repensada, pois existem muitos novos estudos que a provam ineficiente”.
Sistemas de premiações – Outra dica de Gaziri é os empresários criarem sistemas de premiações. “Estipulem premiações não financeiras e, principalmente, façam as premiações em grupo, ou seja, as pessoas só as recebem se a equipe toda atingir as metas. Isto gera colaboração no ambiente de trabalho, não o individualismo que é tão comum nas empresas”.
Metas – No livro, o autor também aponta maneiras efetivas para que as metas não sejam mal formuladas, isso fará com que o nível de motivação dos funcionários aumente, os clientes ficarão mais satisfeitos e as empresas estarão dando um passo de extrema importância rumo ao sucesso.
“Em primeiro lugar, as pessoas mais capacitadas para dizer quanto conseguem produzir são os próprios funcionários, assim, quando determinarem suas próprias metas, eles as atingem com mais facilidade. Esta prática tem grande apoio da ciência”.
E, em segundo lugar, especifica o consultor: “As empresas devem reduzir o tempo de apuração das metas, fazendo com que elas sejam semanais ou quinzenais. Metas de duração mais curtas são mais eficientes”.
Competição – E metas bem estipuladas para que não haja uma competição desenfreada entre os funcionários. “Isto é fundamental. Para que não exista competição, o que não é saudável dentro do ambiente corporativo, as metas devem ser em grupo”, orienta.
Para finalizar, ele comenta que desta forma as pessoas entendem que a equipe é mais importante do que o indivíduo e a colaboração no ambiente de trabalho aumenta. “Se as metas são individuais, as pessoas não se ajudam e quem paga um preço caro é a empresa”, conclui.
Na oficina
Com uma equipe de oito funcionários, Sandro Cruppeizaki, da Mecânica Beto, de Curitiba (PR), trabalha de duas maneiras como uma forma de incentivar a sua equipe: remuneração variável e metas de vendas. “A remuneração variável é a chamada comissão, mas não da forma como se praticava antigamente de 50%, 60%, pois não há viabilidade nisto”.
Ele explica que é mais viável registrar os funcionários. “E com a comissão, nós percebemos que isto faz com que a pessoa tenha mais gana para trabalhar. A ideia é ganhar em produtividade”.
Já a meta de vendas é feita em cima de produtos de baixo giro. “O nosso sistema funciona da seguinte forma: se vender dez unidades é premiado, e nem sempre em dinheiro. Também damos alguns benefícios, dependendo da época do ano fazemos uma campanha, como por exemplo, na Páscoa, com premiações de produtos referentes a esta data. Mas o que de fato funciona é a questão da remuneração variável”.
Cruppeizaki esclarece que de forma alguma isto significa empurrometria, até porque o cliente de hoje é outro. “Se empurrar não atingiremos as metas. E o cliente não é tão leigo quando tempos atrás. Ele busca cotações e informações pela internet. A web mudou bastante o perfil do nosso negócio, e ele já chega com diagnósticos, mesmo que certo ou não”, conclui.
- Luiz Gaziri: Autor de A Incrível Ciências das Vendas, possui formações acadêmicas nos Estados Unidos, Inglaterra e Brasil, é professor de pós-graduação na PUC-PR, FAE Business School e ISAE/FGV. Também atua com consultorias, treinamentos e palestras corporativas, atendendo clientes como Armani Casa, Cyrela, Unimed, Arauco, SBT, Sicredi, Consórcio Iveco, entre outros dos mais variados portes e segmentos.
