Gestão por competências, identifique, incentive e desenvolva talentos

16/08/2018

 

Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge metas e objetivos

 

A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.

 

Nas palavras do consultor Alexandre Costa, diretor da Alpha Consultoria, gestão por competências deve estar focada em três pontos fundamentais: promover o conhecimento específico sobre “o que fazer”, desenvolver as habilidades técnicas acerca do “como fazer” e estimular atitudes para que se “queira fazer”. “Só assim é possível desempenhar as atividades com maior eficiência e produtividade”, afirma.

 

Identificação - O primeiro passo é o empresário da reparação identificar as habilidades de cada um para as atividades exercidas. “O mais importante é elencar todas as atividades relacionadas a cada função. Esse documento, chamado de “atribuições por função”, identifica todas as responsabilidades que a função exige”.

 

A partir disso, se define claramente as responsabilidades e deveres sobre cada atividade exercida dentro da empresa. “Uma vez feito isso, é possível cobrar pelos resultados visto que o profissional sabe exatamente quais são suas atribuições e agora pode focar em desempenhar melhor suas rotinas”.

 

Talento - Aptidão que um profissional possui de realizar determinada tarefa e que, segundo Costa, pode e deve ser trabalhada a fim de desenvolver ainda mais a capacidade desse profissional. “Mas não há desenvolvimento apenas no formato convencional, com a participação em treinamentos, por exemplo”. 

Ele explica que o desenvolvimento contínuo deve ser no dia a dia da empresa, de forma que o gestor não apenas cobre o resultado, mas acompanhe de perto as atividades de cada colaborador. “Orientando-lhe em suas dúvidas, valorizando seus acertos e contribuindo para o desenvolvimento profissional de cada um”.

 

Reconhecimento - O profissional pode ser excelente, mas se não for por reconhecimento... “só é possível desenvolver competências se houver reconhecimento por parte do gestor da empresa. Baseado nisso, optar por uma política de comissionamento que estimule o colaborador a melhorar no seu dia a dia torna-se a opção mais adequada”, sugere.

 

Identificação – A melhor maneira de avaliar os colaboradores é por meio de indicadores de desempenho que possam mensurar os ganhos obtidos pelo funcionário em diversas áreas de atuação. “Esses indicadores podem e devem ser compartilhados com os colaboradores da empresa, para que eles mesmos possam definir estratégias pessoais de crescimento. E, assim, se desenvolvam como profissionais”. 

 

E ele exemplifica: “Em se tratando de um mecânico, quando eu defino como indicador o índice de retrabalho, estou contribuindo para ele entender o motivo pelo qual os veículos retornam com o mesmo problema. Isso é uma oportunidade de identificar quais fatores estão influenciando na qualidade dos serviços prestados e como é possível atuar para a melhoria. Dessa forma a empresa contribui para o desenvolvimento pessoal do profissional”. 

 

Inovação – A empresa mais competitiva é aquela que inova. “A inovação é compartilhar com os colaboradores os indicadores de desempenho e premiar aqueles com desempenho acima da média. Assim o funcionário consegue se enxergar fazendo parte do negócio da empresa e passa a se dedicar a realizar um trabalho cada vez melhor”, conclui. 

 

NA PRÁTICA

Identificar as competências de cada profissional começa antes mesmo do recrutamento, inicia no seu próprio currículo. “E é na hora da entrevista que se percebe se o que está no currículo dele corresponde aos seus conhecimentos técnicos e aos equipamentos que ele sabe utilizar”, diz César Garcia Samos, da Mecânica do Gato, localizada em São Paulo (SP). 

 

Contratado, ele passa por um período de experiência com acompanhamento. “Nós vamos passando serviços para ele, identificando em quais ele tem mais facilidades e em quais tem mais dificuldades. Assim, direcionamos esse colaborador para as tarefas que ele tem mais habilidades”.

 

Também inicialmente na oficina de Samos, o colaborador não atende diretamente o cliente. “Mas isso não significa que desde o início ele não possa acompanhar esse atendimento. E observando o perfil dele, a postura e a educação, e se ele sabe explicar o serviço ao cliente, pois nossas vendas são sempre técnicas, aprovado nesses quesitos, ele pode atendê-lo”.

 

Competências citadas acima por Samos que passam a ser desenvolvidas com treinamentos. “Nós passamos para os colaboradores o nosso conhecimento para eles se especializarem mais”. A oficina também conta com equipamentos de ponta. “A nossa estrutura tem todos os recursos para eles trabalharem”. 

 

E o ponto alto é que não há rotatividade na Mecânica do Gato. “Como disse anteriormente, a oficina é bem equipada e não falta serviço. Também mantemos um bom relacionamento internamente”. O que se traduz em qualidade no ambiente de trabalho. 

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