Equipe alinhada gera melhores resultados

24/01/2018

 

O ideal é integrar desde o início os novos colaboradores com a cultura da empresa

 

O sonho de todo empresário é ter uma equipe alinhada, que conheça amplamente a cultura da empresa, corresponda às suas expectativas e que esteja sempre motivada e treinada. Tudo isso é viável, se desde o início alguns passos forem seguidos, conforme orienta Ivan Jacomassi (foto), diretor de Negócios e Consultor junto à PERFIX Consultoria Organizacional.

 

Segundo ele, são três processos distintos: recrutamento e seleção, integração e treinamento, e desenvolvimento ou T&D. “O recrutamento e a seleção são tão importantes quanto a integração de um novo colaborador, pois eles irão filtrar no mercado pessoas que tenham não apenas o conhecimento técnico esperado para determinada vaga, mas compatibilidade comportamental e os mesmos valores não apenas em relação ao cargo, mas em relação à empresa”.

 

Ele alerta que “é muito comum vermos em um processo seletivo uma pessoa ser um ótimo profissional em determinada empresa e ter um péssimo desempenho quando contratado em outra, justamente por não se identificar com os valores da empresa”. E para que isso não ocorra, o RH pode e deve usar ferramentas que permitam verificar a cultura e os valores do candidato, tais como testes psicológicos e comportamentais. 

“Também pelo histórico do candidato, pode-se analisar as empresas em que ele trabalhou, se a cultura é similar, o tempo de permanência em cada uma delas, e traçar um paralelo com a cultura da empresa a qual ele está concorrendo a uma vaga. Esse é um indicador bem interessante”, afirma Jacomassi. Contratado, o próximo passo é a integração.

 

Integração – “É um processo curto que tem que ser bem feito, pois ele é realizado uma única vez. É importante passar as informações sobre a empresa, quais são seus valores, principalmente com muita clareza. Muitas vezes pecamos por não sermos suficientemente claros. A palavra de ordem é clareza e a outra, acolhimento, durante a integração”.

 

Clareza – “É preciso deixar claro desde o início quais são as atribuições no cargo, não somente em relação à capacidade técnica, mas comportamentais. Como, por exemplo, se horário e pontualidade forem essenciais, como também comunicação proativa e educação para quem lida com o público, tudo isso tem que ser especificado. E se possível, é interessante ter um manual de integração com tudo isso especificado”. 

 

Acolhimento – “A pessoa que está chegando em um novo ambiente não conhece as outras pessoas, a estrutura da empresa e os processos internos. Quanto mais acolhida ela for, melhor será, e essa responsabilidade é do gestor da equipe. Historicamente, quando a pessoa é bem recebida, bem acolhida e bem integrada, existe uma tendência que ela replique esse comportamento com os novos que vierem ou vice-versa”. 

 

Treinamento contínuo – “O treinamento e o desenvolvimento das pessoas têm que ser contínuos, não existe uma periodicidade específica, pois dependerá da área de atuação da empresa e do cargo que a pessoa ocupa. O fundamental é estabelecer essa periodicidade e isso vale para empresas de todos os portes”. 

 

Conteúdo – “Quando se fala em treinamento, pensa-se muito na parte técnica, mas hoje um tema de primeira grandeza para todos os profissionais é o desenvolvimento da inteligência emocional. O desenvolvimento humano é mais complexo do ponto de vista ocupacional, pois envolve comportamento, emoção, acolhimento, várias frentes, e isso é uma prática frequente”. 

 

Plataformas – “As plataformas de treinamentos são muito variadas e a estrutura clássica de sala de aula está desaparecendo. É muito interessante que a empresa tenha uma ferramenta chamada Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que permite avaliações de desempenho, feedbacks, para que o colaborador possa se aprimorar em alguns aspectos, tecnicamente ou comportamental. Os caminhos para ser autodidata são bem amplos e muitos a custo zero”.  

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